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隨著勞動者和用人單位的維權(quán)意識的不斷增強，實踐中用人單位要求勞動者賠償單位財產(chǎn)損失的案件日益增多，而就勞動者過錯造成用人單位財產(chǎn)損失是否應(yīng)當(dāng)賠償以及如何賠償，因法律規(guī)定的不明確，在司法實踐中存在較大爭議。
一、相關(guān)法律規(guī)定
較早對此問題有涉及的是原勞動部1994年制定的《工資支付暫行規(guī)定》，該《規(guī)定》第16條“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失”。其將勞動者的賠償責(zé)任認(rèn)定為合同責(zé)任，具體責(zé)任的承擔(dān)要根據(jù)雙方勞動合同的有關(guān)條款來確定。
對于上述規(guī)定，有觀點認(rèn)為：由于勞動者和用人單位之間雇傭關(guān)系的不平等性，如單純以過錯責(zé)任為歸責(zé)原則，對于勞動者來說過于苛刻，尤其對于體力勞動者如果損壞了價值昂貴的生產(chǎn)設(shè)備，要其承擔(dān)賠償責(zé)任是不現(xiàn)實也是不合理的。也有觀點認(rèn)為：勞動者造成的損失本身也是用人單位所要面對的一種經(jīng)營風(fēng)險。勞動者的報酬只是用人單位對自身收入分配的一小部分，大部分都成為了用人單位的利潤，既然用人單位獲得了大部分的收入，按照權(quán)利和義務(wù)相對等的原則用人單位對此也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險責(zé)任。
或許意識到了這點，個別地方如上海作出了不同規(guī)定，2003年制定的《上海市企業(yè)工資支付辦法》第22條中規(guī)定：“勞動者因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，用人單位依法要其賠償并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。該《辦法》將“依合同的約定”替換成了“依法”，法定責(zé)任雖然不必然輕于約定責(zé)任，但至少設(shè)置了更高的限制，從大的方面來看是更有利于保護(hù)勞動者的。
二、賠償責(zé)任如何承擔(dān)
筆者認(rèn)為勞動者在履行職務(wù)行為過程中給用人單位造成的財產(chǎn)損失，勞動者是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，應(yīng)當(dāng)綜合考量勞動關(guān)系的特殊性和勞動者的過錯程度予以確定。
勞動主體不同于一般的民事主體，難以適用《民法通則》和《侵權(quán)責(zé)任法》的規(guī)定。勞動關(guān)系也主要受《勞動法》和《勞動合同法》的調(diào)整，這兩部法律中規(guī)定的勞動者的賠償責(zé)任范圍主要是違法解除勞動合同、違反約定的保密義務(wù)、違反約定的競業(yè)限制義務(wù)以及建立雙重勞動關(guān)系等給用人單位造成損害的情形，而對于勞動者毀壞用人單位財產(chǎn)并沒有作出規(guī)定。正因為勞動者給用人單位造成財產(chǎn)損失的責(zé)任法律規(guī)定不明確，而完全按照勞動合同的約定來承擔(dān)責(zé)任可能會出現(xiàn)對勞動者不公的情況，因此這類案件在司法實踐中存在較大的爭議。
由于勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業(yè)財產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動者造成用人單位財產(chǎn)損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，那么企業(yè)作為管理者就不再承擔(dān)任何責(zé)任。且用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動成果的享有者，更應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險。同時，用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴(yán)格要求勞動者根據(jù)其過錯承擔(dān)賠償責(zé)任，實質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險全部轉(zhuǎn)移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。因此對于勞動合同中約定的勞動者對于用人單位財產(chǎn)損失的賠償應(yīng)當(dāng)限制在只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經(jīng)濟損失的情況下，勞動者才負(fù)賠償責(zé)任；如果勞動者沒有過失或者僅存在輕微過失，則無需賠償。
在勞動者存在重大過失給用人單位造成財產(chǎn)損失的情況下，勞動者應(yīng)當(dāng)負(fù)賠償責(zé)任，但賠償責(zé)任的承擔(dān)只應(yīng)是部分，而不應(yīng)是全部損失。理由主要有以下三點：首先，勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業(yè)財產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，一旦發(fā)生勞動者造成用人單位經(jīng)濟損失的情況，用人單位就同時具有受害人和加害人的管理者這雙重身份，如果讓勞動者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，那么企業(yè)作為管理者的責(zé)任就無從追究。其次，用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬往往低于勞動者所創(chuàng)造的利潤，根據(jù)權(quán)利與義務(wù)相一致的公平原則，用人單位應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險也應(yīng)大于勞動者。再次，基于對社會風(fēng)險分擔(dān)的考慮，用人單位可以通過保險或者將賠償費用納入成本來提高商品或服務(wù)價格，從而將損害轉(zhuǎn)嫁給全社會，用人單位是最適當(dāng)?shù)摹帮L(fēng)險吸收者”。因此，應(yīng)當(dāng)限制用人單位的損害賠償請求權(quán)，防止其損害賠償請求權(quán)的濫用。
在確定勞動者因故意或者重大過失承擔(dān)賠償責(zé)任的具體賠償數(shù)額時，首先如果勞動合同有約定的，則應(yīng)當(dāng)以勞動合同約定的賠償費用為準(zhǔn)?！豆べY支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！逼浯?，單位如果有相應(yīng)的規(guī)章制度，并經(jīng)過職工大會或者職代會通過，且已向勞動者本人告知或者公示，在審理相關(guān)案件時可以將該規(guī)章制度作為處理的依據(jù)，但是單位要承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，以防止單位濫用權(quán)利。最后，應(yīng)綜合考量用人單位的具體情況和勞動者的經(jīng)濟狀況，酌情確定勞動者的賠償數(shù)額。
對于已經(jīng)離職的因重大過失給用人單位造成重大損失的勞動者，用人單位仍可以依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算”的規(guī)定，在一年內(nèi)申請勞動仲裁。
綜上所述，如果勞動者造成用人單位損失，其損害賠償責(zé)任應(yīng)當(dāng)依據(jù)其過錯程度而定：如出于故意造成損失的，要承擔(dān)全部賠償責(zé)任；因重大過失造成損失的，依照其過失程度確定損害分擔(dān)；如果勞動者不存在過失或輕微過失，則用人單位不應(yīng)當(dāng)向其主張損害賠償請求權(quán)。●
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