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一、我國職場性騷擾現狀
即將于2021年1月1日實施的《民法典》使得性騷擾防治問題再度進入大眾視野，近日來廣受關注。其中第1010條規(guī)定：
“違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。機關、企業(yè)、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾?！?/span>
其實，性騷擾在我國并非新議題。據《工作場所性騷擾調查研究》和人民大學性社會學研究所的報告，近50%的中國女性曾遭遇過性騷擾。即使身為男性，根據《南方都市報》的報道，遭受性騷擾的比例也高達三分之一，充分說明該種侵權行為的多發(fā)性，表現形式日益復雜。2019年度，以上海財經大學某錢姓教授將女學生鎖在車內強摸身體并長期通過微信發(fā)送露骨文字一事為典型，網絡上頻爆性騷擾丑聞，但多在引發(fā)熱議后不了了之。與高校性騷擾相似，職場性騷擾交織著性別歧視和權力壟斷問題，多表現為在工作場合或時間里對同事或下級隨意觸摸，言語挑逗，通過微信、短信傳送帶性暗示的文字或圖片，偷窺，惡意糾纏等，嚴重者甚至強行親吻或實施性侵。
一直以來，我國司法實踐中針對職場性騷擾維權非常困難，一則因法律法規(guī)并無細致規(guī)定，導致法官無標準可依難以定性，二則因性騷擾多發(fā)于當事人之間，具有較強隱蔽性從而取證困難，三則因公民個體，學校、機關、企業(yè)等單位對性騷擾的防范意識薄弱，重視度較低以及囿于傳統(tǒng)觀念與社會輿論等因素，致使侵權行為普遍存在但規(guī)制不足，受害人煞費苦心維權的同時也要應對“侵犯他人名譽權”這一指控。如2018年爆出的“朱軍性騷擾”事件中，實習生“弦子”及其友人“麥燒”通過微博發(fā)聲，稱弦子在央視實習期間遭朱軍強行握手、親吻，其后受害人弦子向北京市海淀法院提起人格權糾紛訴訟，但同年朱軍也一紙訴狀將弦子和麥燒告上法院，主張兩人散播虛假消息，嚴重侵犯了他的名譽權。
二、職場性騷擾維權現狀
職場性騷擾“受害人”，尋求救濟進行維權主要有三種渠道：一是向公司投訴、舉報；二是向公安機關報案；三是向法院提起訴訟。向公安機關報案的，非嚴重情況不涉及刑事責任者，公安機關通常調解處理，或最后不了了之；向法院起訴的，在案由設置上，最高人民法院于2018年12月12日在《民事案件案由規(guī)定》中增加兩類案由，其中之一即是“性騷擾損害責任糾紛”。但是自2019年1月1日實施以來，可知以“性騷擾損害責任糾紛”立案的糾紛屈指可數，且因涉及個人隱私，具體內容幾乎不可查。對現有的5個公開案件信息歸納可知，2個案件處理結果是當事人撤訴，1個調解結案，1個不公開審理，唯有1個支持給付醫(yī)藥費、精神損害賠償的訴訟請求，即2019年陜西省西安市中級人民法院的周丹與藺飛性騷擾損害責任糾紛一案。
實踐中，因職場性騷擾涉及勞動者保護、工作紀律與用工環(huán)境等，受害者維權途徑多表現為向用人單位相關負責人投訴。根據我們勞動法律師實務經驗，用人單位接到投訴后，如經調查核實“性騷擾”確實存在的，將根據公司規(guī)章制度對實施性騷擾者進行紀律處罰（包括直接解除勞動關系）。此外，由于種種原因，也多存在用人單位以各種理由勸實施者離職等情形。
通過分析相關案例，我們發(fā)現法院判決用人單位勝訴的案例中，一般均具有以下要素：
1. 規(guī)章制度
? 用人單位的內部規(guī)章制度設計完善。《員工手冊》《行為準則》以及反騷擾政策等明確寫明何為性騷擾，何為不能接受的可直接解雇行為。
? 規(guī)章制度均應公示或告知員工。根據《勞動合同法》第四條規(guī)定，關系到員工切身利益或重大事項的規(guī)章制度，應當公示或告知，并且在正式頒布之前經過民主程序。雖然目前越來越多地方司法實踐不再要求民主程序，但是審慎起見仍建議企業(yè)對涉及員工關鍵義務的規(guī)章制度通過民主程序。
2. 證據收集
對于受害人或其他人員舉報，建議用人單位在解雇之前，對事件進行調查，對當事人進行訪談，對證明材料進行固定。如果預計日后可能會有勞動爭議或訴訟，建議由法務人員或律師提前介入。
由于性騷擾案件具有私密性，且當事人一般不愿意承認或事后再進行指證。因此，建議用人單位及時收集對話記錄、錄音錄像、訪談筆錄等證明員工性騷擾行為客觀存在。
綜上，無論是性騷擾還是其他用人單位單方面解雇員工的，用人單位都必須有可適用的規(guī)章制度以及提供員工違紀的事實證明材料，否則將面臨敗訴的法律風險。
三、從民法典1010條看職場性騷擾防治
民法典將性騷擾作為侵犯身體權、健康權的行為，載入人格權編，同時將發(fā)送文字、圖像等也納入規(guī)制，且受害對象不再局限于女性。而此前在法律層面上，僅有《婦女權益保障法》第40條提及“性騷擾”這一概念，并且只針對女性進行保護。此外，民法典規(guī)定了單位防治義務，要求單位“采取合理的預防、受理投訴、調查處置等內部調查機制。民法典對性騷擾行為的規(guī)制是我國促進平等就業(yè)，進一步保障勞動者權利及工作環(huán)境的體現。
作為深耕于勞動法領域的律師團隊，我們希望借民法典這一契機，從專業(yè)角度向用人單位提供以下反性騷擾規(guī)章制度指引，以便企業(yè)在制定規(guī)章制度時有所參考，更好地保護員工，防范此類侵權行為的發(fā)生。
四、用人單位反性騷擾規(guī)章范例
? 目的
Purpose
性騷擾在公司政策中是不可容忍的違法雇傭行為。此程序旨在確保對性騷擾指控給予適當關注。
It is the policy of the employer that sexual harassment is an unlawful employment practice that will not be tolerated in the work place. This procedure is intended to ensure that allegations of sexual harassment are given proper attention.
? 性騷擾的定義
Definition of Sexual Harassment
違背他人意愿的性行為，要求獲得性幫助以及其他具有性性質的口頭，非語言或肢體行為。
Unwelcome sexual advances, requests for sexual favors, and other verbal, non-verbal or physical conduct of a sexual nature.
? 禁止同事或上級人員實施以下性騷擾行為
The following behaviors of Sexual Harassment from co-workers, supervisors are prohibited：
1. 口頭騷擾，包括但不限于進行性暗示，脅迫，開玩笑，性提議或暗示性評論。
Verbal Harassment, including but not limited to sexual innuendo, threats, jokes, sexual propositions, or suggestive comments；
2. 非語言上騷擾，包括但不限于發(fā)出暗示或侮辱性聲音，吹口哨，嘲笑，做出淫穢手勢，或展示露骨或令人反感的圖片。
Non-verbal Harassment, including but not limited to making suggestive or insulting noises, whistling, leering, or making obscene gestures, or displaying sexually explicit or offensive pictures；
3. 肢體騷擾，包括但不限于捏、摸、輕碰身體，實施侵犯或其他任何性接觸。
Physical Harassment, including but not limited to pinching, touching, brushing the body, assaulting, or any other contact of a sexual nature.
? 員工的義務
Employees’ Responsibilities
1. 如果員工的上級對其進行了性騷擾，則應將該事件報告給直接管理該上級的人員或人事部。
If an employee's supervisor has sexually harassed the employee, the incident should be reported to the person directly in charge of the supervisor or human resource department.
2. 如果騷擾沒有停止，應立即報告給受影響雇員的主管或人事部。
If the harassment does not cease, it promptly should be reported to the affected employee's supervisor or human resource department.
? 用人單位的義務
Employer’s Responsibilities
1. 當員工向主管或人事部報告性騷擾事件時，用人單位必須在收到以下通知后的三十（30）個工作日內啟動并完成調查。
When the sexual harassment is reported to a supervisor or human resource department, the employer must initiate and complete its investigation within thirty (30) working days upon the employer's notification of the alleged harassment.
2. 用人單位應告知舉報性騷擾行為的員工，將全面調查該事件，并對所有已查實案件及時采取適當措施予以糾正。
The employee reporting sexual harassment should be informed that the employer will fully investigate the incident and take immediate appropriate corrective action in response to the substantiated cases.
3. 用人單位應告知舉報性騷擾行為的員工，單位將嚴格保密，并保證投訴員工和所有證人不會因參與調查而被報復。
The employee reporting sexual harassment must be informed that the employer will ensure confidentiality and that the complaining employee and all witnesses will not be retaliated against as a result of participating in the investigation.
4. 用人單位處置性騷擾事件后應跟進核實，確保性騷擾未再發(fā)生，以及沒有針對舉報的報復行為發(fā)生。員工嚴重違反政策規(guī)定的，用人單位有權與其解除勞動合同。
The employer is required to make follow-up inquiries to ensure the harassment has not resumed, if harassment was found, and that no retaliatory action has been taken in response to the filing of the complaint. If the employee seriously violates this anti-sexual harassment policy, the employer may terminate the employment contract with the employee.
隨著勞動關系日趨復雜、多元化，用人單位應完善對員工在職場中人格權、休息權等勞動權益的保護，這也對防范用人風險、減少糾紛大有裨益。用人單位應健全性騷擾防治機制，從前期培訓員工、制定規(guī)章制度，到中期監(jiān)管乃至后期內部調查及懲處均應覆蓋。企業(yè)如此落實平等就業(yè)，依法合規(guī)，為員工創(chuàng)造健康舒適的工作環(huán)境，也為自身發(fā)展提供長足動力。
滬公網安備 31010402007129號
